Cforf.ru

Виды организаций и управление ими

Развитие и обучение персонала

Основная причина задержки нового материала и заданий коренится в самой природе обучения, когда основой обучения является опыт, т.е. нечто полученное из прошлого. Однако, современные подходы, например, в бизнес-образовании предусматривают обход указанной причины на основе развития моделирующих упражнений или конкретных ситуаций. При этом обучению подлежит сам метод принятия решений, работы в условиях неопределенности, характерных для современной бизнес-среды.

В условиях реально работающей организации можно достичь значительного сокращения задержек, если каждое совещание или рабочая группа будут в большей мере наполнены рефлексивным содержанием. Иначе говоря, разбор конкретных проблем организации и способов их решения можно дополнить выводами, ориентирующими людей на то, как они действовали и почему не добились успеха, а также что и как они будут делать, чтобы достичь успеха уже на следующем этапе работ.

Прогнозирование потребностей в обучении является функцией, производной от прогнозирования тенденций развития рынка. Во многих организациях обе эти функции поставлены далеко не на профессиональной основе. Однако если прогнозирование рынка носит интуитивный характер, прогнозирование обучения подменяется скорее фрагментарным и сиюминутным подходом. Тренинги планируются на основе имеющегося предложения партнерских тренинговых фирм. Вместе с тем, прогнозирование предполагает опережение тенденций развития. Это особая задача, требующая внимания руководителей организаций.

Второе ведущее направление усилий, связанное с преодолением обобщенности обучения, может осуществляться с помощью усиления индивидуализации обучения. Традиционное индивидуальное обучение весьма дорого стоит. Снизить этот показатель может компьютеризация – отдельное направление, требующее особого внимания. Большие возможности в индивидуализации обучения содержатся в развития сетевых технологий. Уже сейчас специалист, который в состоянии сформулировать свой познавательный запрос, может познакомиться через Интернет с требуемой информацией.

Необходимо учитывать, что обучение не может рассматриваться как решение всех проблем. Поэтому необходима выработка критериев, по которым различаются проблемы, решаемые с помощью обучения от тех, для решения которых необходимы другие методы.

На государственном уровне необходимо информирование предприятий о полезности внутрифирменного обучения. Предприниматели не пойдут на развитие подобной функции до тех пор, пока не убедятся в ее прибыльности. Для этого необходимо экономическое обоснование прибыльности обучающей функции организаций. В условиях ограниченности предыдущего направления можно решать сходную задачу путем создания паевых учебных центров. Но создание новых структур должно осуществляться не за счет государственного бюджета, а на коммерческой основе. Эта основа и покажет реальную выгодность или неэффективность такого проекта.

На организационном уровне необходимо усиление функции планирования обучения. Первым шагом на этом пути должно стать проведение мониторинга потребностей. В его центре должен стоять вопрос не о том, хотят ли сотрудники учиться, а о том, какие конкретные функции работники считают недостаточно развитыми из-за недостатка обучения. От результатов такого мониторинга может вырасти функция планирования обучения.

Обучаемость организации в целом зависит не только от обучения ее сотрудников, но и от некоторых ее дополнительных структурно-функциональных свойств. Обучается быстрее та организация, в которой путь от замысла до его воплощения короче и прямее, чем у остальных предприятий.

Повышению активности предприятий в организации процесса обучения персонала препятствуют несовершенство законодательной базы (более 50 законодательных актов), большие финансовые затраты и затраты времени на получение соответствующей лицензии, жесткая фискальная политика государства, которая ограничивает размер затрат на все виды обучения в размере 3% от фонда оплаты труда за отчетный период. Необходимо создание эффективного механизма взаимодействия государства и предприятий в области внутриорганизационной подготовки персонала, повышать активность предприятий в профессиональной подготовке кадров. Перейти на страницу: 1 2 3 4