Cforf.ru

Виды организаций и управление ими

Этапы отбора

Основным минусом, входящим в изучение данной проблематики является потребность, которую практически всегда испытывает любая организация – это потребность в кадрах, в основном это молодые высокоспециализированные уже со стажем работы специалисты, и их закрепление на предприятии.

На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов в основном сходятся в том, что для успешной организации поиска кандидатов на ту или иную должность следует руководствоваться двумя основными правилами:

1. Всегда нужно проводить поиск кандидатов внутри самой организации;

2. Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Многие специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения персонала являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство компаний, так как такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Не менее важную роль в изучении курсовой работы играет процесс отбора кадров, который состоит из множества процедур, это: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты, диагностическое интервью (собеседование), тестирование, экспертиза почерка, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. На отбор персонала влияют факторы окружающей среды:

ü частная или государственная компания;

ü условия рынка рабочей силы и коэффициент отбора;

ü требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма.

В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. В настоящее время очень часто многие организации требуют, чтобы кандидаты идущие на ту или иную должность обязательно проходили медицинский осмотр. Потому как предприятию необходимо чтобы отобранные ими кандидаты были в хорошей физической форме, не имели вредных привычек, а также не были переносчиками различных заболеваний, и не употребляли различных наркотических веществ. Также при отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний в зарубежных странах уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным, так как постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор новых высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Приложение 1

Таблица 1.1 – Виды источников привлечения персонала:

Виды источников привлечения персонала

Внутренний источник

Внешний источник

ü Объявление о найме в средствах информации фирмы.

ü Просмотр картотеки личного состава кадров.

ü Опрос родственников и знакомых.

ü Запрос сотрудников.

ü Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем:

Сверхурочные работы;

Совмещения должностей;

Временного наема кадров;

Переноса отпусков;

Многосменного режима работ.

ü Объявление в средствах массовой информации.

ü Вербовка.

ü Компьютерные службы подбора работников (Internet-технологии).

ü Биржа труда, рекрутские фирмы, агентства.

ü Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.

ü Наем студентов во время каникул.

ü Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.

ü Лизинг персонала.

ü Лица, сами обратившихся в организацию в поисках работы.

Достоинства

Внутренний источник

Внешний источник

ü Снижение затрат на привлечение персонала.

ü Более полная информация о возможностях кандидата.

ü Наглядное развитие карьеры.

ü Меньший срок поиска претендентов.

ü Большой выбор кандидатов.

ü Возможность появления новых идей и приемов работы.

ü Удовлетворение коллективной потребности в персонале.

Недостатки

Внутренний источник

Внешний источник

ü Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе.

ü Меньший выбор кандидатов.

ü Большие затраты на привлечение персонала.

ü Большой срок поиска.

Длительный период адаптации кандидата.

ü Отсутствие полной информации о возможностях кадров.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8