Cforf.ru

Виды организаций и управление ими

Процесс подбора и отбора персонала предприятия

В процессе подбора персонала в зависимости от размера предприятия работодателем должны быть приняты следующие основные решения: сколько дополнительно работников потребуется предприятию; где предприятие планирует искать требуемых работников; какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы; каким образом предприятие планирует распространять информацию о вакансиях; как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой на предприятии в отношении человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации предприятия на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри предприятия. Если же предприятие ориентируется на приток работников извне, роль подбора работников извне будет приоритетной в вышеприведенной схеме.

Многоэтапный подбор работника на ответственную должность предполагает несколько этапов собеседования:

•собеседование с консультантом, подбирающим персонал для фирмы;

•собеседование с работником службы управления персоналом;

•собеседование с представителем администрации предприятия;

•беседа с одним из высших руководителей, фирмы;

•наведение справок о кандидате;

•проведение свободного времени одного из представителей администрации с кандидатом;

•направление кандидата для профессиональной оценки к известному специалисту.

Основные требования службы управления персоналом при подборе кандидатов на вакантное место:

•определить личные данные, которыми должен обладать кандидат на вакантную должность;

•разработать показатели оценки эффективности трудовой деятельности по вакантному рабочему месту;

•определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;

•проверить данные, которые представил кандидат на должность;

•определить содержание трудового договора;

•провести собеседование с целью уточнения данных кандидата;

•организовать испытание работника в форме деловых игр с целью уточнения деловых свойств кандидата;

•определить возможность совместимости претендента с членами коллектива;

•определить уровень оплаты труда с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда;

•разъяснить кандидату его права и обязанности;

•ознакомить кандидата с основными характеристиками организации.

В процессе подбора следует особо помнить, что ожидания и требова­ния есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного и лояльного к организации работника.

Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. Излишне завысив требования, можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.

Определив требования к кандидату, можно приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Следующий этап - отбор персонала в организацию. Содержание его во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, а также характера должности.

В беседе с кандидатом следует: побуждать собеседника к разговору; слушать собеседника; делать правильные выводы из услышанного.

При постановке вопросов следует учитывать, что косвенные вопросы дей­ствуют более эффективно, ставить вопросы следует, связывая их друг с другом, тематика вопроса предполагает развернутый ответ. Собеседник часто стремится предугадать выгодный для себя ответ, поэтому следует избегать односложных ответов. Перейти на страницу: 1 2