Cforf.ru

Виды организаций и управление ими

Управление конфликтами

Во многих трудовых коллективах периодически возникают те или иные конфликтные ситуации.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - это противоречие между двумя или более сторонами, т. е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое.

Бытует мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. В действительности конфликты могут быть функциональными, приводящими к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональными, приводящими к снижению группового сотрудничества и эффективности их деятельности. Точнее, конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции (табл. 3). Преобладание тех или иных функций конфликтов зависит в основном от - управления ими.

Таблица 3- Функции (последствия) конфликтов

Позитивные

Негативные

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами.

Большая расположенность сторон к сотрудничеству в будущем.

Усиление чувства причастности людей к решению проблемы и облегчение его реализации.

Выявление проблем до начала реализации решения.

Расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы.

Получение новой информации об участниках и мотивах конфликта, о возможных оппонентах.

Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом.

Стимулирование к изменению и развитию.

Снижение синдрома покорности у подчиненных.

Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте.

Рост текучести кадров, снижение дисциплины, ухудшение морально-психологического климата в коллективе.

Представление о другой группе как о враге.

Чрезмерное увлечение конфликтом в ущерб работе.

Придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы.

Уменьшение или прекращение сотрудничества между участниками конфликта.

Усиление враждебности между конфликтующими сторонами.

Сложное восстановление деловых контактов ("шлейф конфликта").

Усиление непродуктивной конкуренции с другими группами.

Представление о своих целях как положительных, а целях другой стороны -как отрицательных.

Существует четыре основных типа конфликтов.

Первый тип - внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услуги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Другая ситуация: непосредственный начальник - заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви путем замедления технологического процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что исполнителям давались противоречивые задания и от них требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к подчиненному, во втором - из-за нарушения принципа единоначалия.

В ряде случаев внутриличностный конфликт, происходящий внутри индивида, по природе является конфликтом его целей или взглядов. Конфликтом целей он становится в том случае, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, ценностей и поведения в целом.

Второй тип - межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т. д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов. Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между отдельными личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Перейти на страницу: 1 2 3