Cforf.ru

Виды организаций и управление ими

Планирование, наем и размещение кадров на предприятии

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен : • объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; • надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); • достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом; • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора :

1) предварительную отборочную беседу (основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств);

2) заполнение бланка заявления (цель - выяснить производительность будущей работы претендента, вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы);

3) интервью (по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе; слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы; не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты)

4) тестирование (источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.);

5) проверку рекомендаций и послужного списка (информация рекомендательных писем или бесед с рекомендателями, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства);

6) медицинский осмотр (проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.);

7) принятие решения (сравнение кандидатов, принятие и исполнение решения.).

Приведем сравнительную эффективность наиболее популярных методов оценки кандидатов (табл. 1.4) :

Таблица 1.4

Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

Метод оценки

Оценка уровня эффективности, %

1. Центры оценки персонала (используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки)

70-80

2. Тесты на профпригодность (оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность)

60

3. Общие тесты способностей (оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.)

50-60

4. Биографические тесты (основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность)

40

5. Личностные тесты (оценка уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу)

40

6. Интервью (сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента)

30

7. Рекомендации

20

8. Нетрадиционные методы (детектор лжи, психологический стрессовый показатель, астрология, графология)

10

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7