Cforf.ru

Виды организаций и управление ими

Принятие решений

На рис. 2а можно увидеть, что между баллом, полученным при психологическом тестировании, и показателем уровня профессиональной деятельности существует весьма значительная связь. Вот почему различные точки, соответствующие данным о кандидатах, располагаются на графике недалеко от линии наибольшего соответствия. Существуют хорошо известные и общепризнанные статистические методы (регрессионный анализ), с помощью которых можно установить линию наибольшего соответствия и величину корреляции между баллом на отборочном тестировании и оценкой профессиональной деятельности. На рис. 2б также наблюдается некоторая связь между результатами теста и выполнением профессиональной деятельности, но уже не такая значительная. Это можно ясно увидеть и при рассмотрении положения линии наибольшего соответствия по отношению к точкам на графике. На одном уровне, определение минимально допустимого показателя производится достаточно просто и состоит в выборе па оси показателей профессиональной деятельности балла, который кажется минимально приемлемым. Затем, как показано на рис. 2а и 2б, на другой оси можно найти точку, связанную с этим минимальным баллом; для этого необходимо провести перпендикуляры к каждой из осей, пересекающиеся на линии наибольшего соответствия.

На рис. 2в видно, что уровень критериальной валидности метода отбора оказывает значительное влияние на то, в какой степени следует доверять минимально допустимому уровню показателей, полученному таким образом. В случае, показанном на рис. 2в, критериальная валидность (т. е. корреляция между отборочным тестом и показателем профессиональной деятельности) высока, и на примере, представленном на рис. 2в и 2г, широта наиболее вероятного распределения показателей выполнения профессиональной деятельности кандидатов, получивших приемлемый балл при отборе, достаточно невелика. Напротив, в случаях, когда валидность более низкая, среди тех, кто получил определенный балл при тестировании, широта распределения показателей выполнения профессиональной деятельности окажется значительно большей. Многие из тех, кто получил при отборе минимально допустимый или более высокий балл, работали не особенно успешно, а выполнение работы несколькими из них не соответствовало даже установленным ранее минимальным требованиям. Следует также обратить внимание на то, что несколько человек, получивших на отборочном тесте результаты ниже минимально допустимых, были бы отсеяны ошибочно, так как оценка выполнения ими профессиональной деятельности была вполне приемлемой. Эти графики иллюстрируют общее положение о том, что кадровые решения, основанные на валидных методах отбора, скорее всего, окажутся более эффективными, чем те, в которых использовались менее валидные процедуры. При принятии кадровых решений валидность метода, па основе которого они производятся, должна учитываться при определении того, какое отклонение результата, полученного кандидатом, от минимально допустимого показателя будет считаться все еще приемлемым.

Другим важным аспектом, который необходимо учитывать, является вид информации, который позволяет получить каждый из методов кадрового отбора. Чтобы проиллюстрировать это положение, нужно определить, насколько полезной окажется информация о кандидатах, полученная на основе трех различных тестов интеллекта, по сравнению с данными, выявленными сочетанием методов, а именно одним тестом на интеллект, одним личностным тестом и результатами структурированного собеседования. Большинство из тех, кто отвечает за принятие кадровых решений, предпочли бы получить информацию из трех разных источников, а не результаты трех тестов интеллектуальных способностей. Тестирование интеллекта чаще всего надежно, по все же получение трех отдельных результатов по трем различным тестам не даст каких-либо ощутимых дополнительных преимуществ. Наиболее полезными компонентами любой батареи испытаний являются такие методы отбора, которые позволяют получить исключительную в своем роде информацию о кандидатах. Как видно из приведенного выше примера, получение одной и той же информации о кандидатах с помощью различных методов особой пользы не приносит. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5